現(xiàn)在已經(jīng)到下班時間了，又不是特別緊急的事情,，沈躍自然不會自己給自己找班加，收拾好東西就下班,。
第二天一大早，沈躍來到公司,，先把酒店詳情單獨(dú)拎出來,，在酒店名稱后面加了一列，寫上,，月光酒店,，推薦序列1，翡翠酒店,，推薦序列2,，總部酒店，推薦序列3,，又分別注明了推薦原因,，
然后發(fā)給陸朋，
又給陸朋發(fā)了個消息,，“陸總,，這是昨天找的酒店信息，請您看看是否合適,，另外,，昨天給陳杰打了好幾個電話，一直沒人接聽,?！?p> 陸朋很快回復(fù)消息，“收到,，辛苦了,，運(yùn)營經(jīng)理重新找人吧?！?p> 沈躍回了個ok的手勢,，便關(guān)掉對話框,。
昨天把所有的行政制度都搞定了，今天就要開始啃硬骨頭,，培訓(xùn),、薪酬、績效三個制度里面,，培訓(xùn)最簡單,，和行政制度一樣,，稍微修改一下就可以,，這個只花了半個小時就搞定。
然后,，正式開始啃骨頭,，
先打開薪酬管理制度，沈躍摸了一些腦袋,，看著原來的制度內(nèi)容,，想著從哪方面著手，
仔細(xì)看過一遍,，他發(fā)現(xiàn)除了整體框架之外,，好像里面的內(nèi)容都需要大修，
沒辦法,，行業(yè)不同,，管理模式不同，崗位架構(gòu)不同,，原來的很多東西都不能用,，
嗯，先把能用的東西摘出來,，
第一部分的薪酬設(shè)計(jì)思路可以直接復(fù)制,，這里所表達(dá)的意思無非就幾點(diǎn)，第一個是明確公司的薪酬定位,，是確定本公司的總體工資水平在同行市場什么樣的位置,，
一般來說，用百分制來表示,，行業(yè)頂級的肯定只有一小撮,，而且同行在參考薪酬調(diào)查報告的時候，會自動忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分,，拿那些個例做比較完全沒有任何意義,，而這個多少多少分位是怎么來的呢？當(dāng)然是參考人才市場每年一度的薪酬調(diào)查報告,，
想起薪酬調(diào)查,，沈躍忍不住嘿嘿一笑,，
他之前工作過的上上家公司，是一家有國資背景的上市公司,，總公司在五羊也是屬于重量級的企業(yè),，員工總?cè)藬?shù)一萬兩千人，加上各類勞務(wù)派遣和臨時合約工,，能有三萬多人,，所以每年南方人才市場做的那個薪酬調(diào)查報告，這家公司都是調(diào)研對象之一,，
沈躍在那里的時候,，就接到過一次填調(diào)查表的任務(wù)，當(dāng)時他是直接按真實(shí)數(shù)據(jù)填寫,，完了就這么交了上去,，但漂亮上司姐姐看完之后，當(dāng)即給了他一個好看的白眼,，然后讓他重做,，
怎么做呢？
將所有職能類的崗位數(shù)據(jù)往高上調(diào)百分之二十,，銷售類的崗位底薪下調(diào)百分之三十,，總收入上調(diào)百分之二十，研發(fā)類的崗位最復(fù)雜,，要看哪些崗位最熱門的,，薪資下調(diào)百分之十到二十，一般招聘難度的維持不變,，最容易招的反而上調(diào)百分之二十,，
當(dāng)時沈躍就有點(diǎn)發(fā)懵，不明白為什么要這么干,，漂亮姐姐就說了,，容易招聘的崗位往上調(diào)，是為了增加參考這些信息的競爭對手,，也就是同行公司的人工成本,，反正是容易招聘的崗位，哪怕給出的薪資比市場稍微少一點(diǎn),，也不難招到人,，而且我們還有其他福利作為助攻，根本就不怕,，
反倒上調(diào)了那些崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),，既可以讓對手多出點(diǎn)錢，增加他們的人工成本，同時還能完成上級要求的薪資增長任務(wù),，給社會創(chuàng)造收益,，何樂而不為呢！
至于那些招聘難度較高的崗位,，則要把薪資標(biāo)準(zhǔn)壓下去,，哪怕競爭對手在這個基礎(chǔ)上增加，也無非是回到正常平等水平,，可他們要是跟報告數(shù)據(jù)一致,，那我們給出的工資就有競爭優(yōu)勢了，這樣一來,，招人也就更容易些,！
當(dāng)時沈躍聽了之后，只感覺腦子懵懵的,，難怪每次看公布的薪酬報告,，人事行政崗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作,，合著那個高工資是這么來的啊,？
別以為這只是一家公司,，對整體市場沒有什么影響，但在五羊有句話,，暨大的財務(wù)中大的人事,，規(guī)模級以上企業(yè)，幾乎有一小半都被這兩個學(xué)校的畢業(yè)生給壟斷了,，那些大公司的財務(wù)總監(jiān)人力總監(jiān)走出去很多都是校友,！
整個報告也就涵蓋一千多家公司，一家調(diào)整肯定不行,，那幾十家?guī)装偌衣?lián)合起來如何,？！
扯遠(yuǎn)了,，回到薪酬制度,，第一個是薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場定位，第二個則是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路,，這里一般分為兩種,，一種是趨向于穩(wěn)定型，主要要求員工做好本職工作,，完成事務(wù)性的任務(wù)內(nèi)容,，另一種則是普遍采用的市場型，什么意思呢？
就是在薪酬結(jié)構(gòu)里面,，固定工資比例會占比很小,，大頭會跟市場業(yè)績掛鉤，所謂的市場業(yè)績,，又可以分為銷售類的提成獎金,，還有就是常說的績效考核了，另外,，在整體結(jié)構(gòu)中還會權(quán)衡崗位價值,、人力資源價值等因素，使員工收入水平向崗位價值,、人員素質(zhì),、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。
第三個就是要建立職位等級制度,，這里的職位等級,，也就是常說的職級，如果沒有合適的職務(wù)晉升空間,，通過職級的提升,，也能達(dá)到滿足薪資增長的要求，最常見的栗子就是阿貍的職級體系,，
通過職級體系的建立,，可以開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求,。
至于后面的幾點(diǎn),，就是一些套話場面話，這略過不提,，主要的重點(diǎn)還是上面三點(diǎn),。
第一部分設(shè)計(jì)思路不用怎么修改，沈躍再看第二部分,，
第二部分是設(shè)計(jì)內(nèi)容,，這里幾乎就要全改了，
原來公司用的制度里面,，除了銷售崗位,，其他所有的研發(fā)、職能,、商務(wù)類崗位與市場接軌的比例和幅度都不太大,，哪怕是浮動部分，也不是與公司業(yè)績掛鉤,，而是與自身崗位和部門任務(wù)完成度相結(jié)合,，
畢竟對于那種計(jì)算機(jī)系統(tǒng)行業(yè)的公司,，銷售的主要方式是投標(biāo)，也就是大客戶營銷模式,，除了銷售部門,，其他部門對于銷售的可支持內(nèi)容實(shí)在太少，如果非要將他們的薪資與業(yè)績掛鉤的話,，那就等于將自己的工資高低交到了別人手里去掌握,，是否公平且不說，也不符合付出勞動得到報酬的最基本的薪酬原則啊,。
但這里不一樣,，公司總共八個部門，就有五個是一線業(yè)務(wù)部門,，這些部門的薪酬都是要與業(yè)績掛鉤的,，哪怕是人事行政、財務(wù)和研發(fā)三個部門,，也和一線部門的工作成績息息相關(guān),，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時候，就不得不考慮其中的業(yè)績比例了,。